Система сертифікації персоналу за ISO/IEC 17024:2012

Робота присвячена висвітленню методичних аспектів створення системи сертифікації персоналу, головним елементом якої є орган, що здійснює сертифікацію, акредитований згідно з вимогами міжнародного стандарту ISO/IEC 17024:2012.

Основним ресурсом будь-якого органу з оцінки відповідності (ООВ) є персонал. Саме компетентність персоналу в більшості визначає компетентність ООВ та врешті достовірність самого результату лабораторного дослідження, наприклад, за ДСТУ EN ISO 15189:2015 чи випробувань за ДСТУ ISO/IEC 17025:2017 чи сертифікації продукції за ДСТУ ISO/IEC 17065:2012.

Не менше значення має компетентність персоналу для виготовлення якісного продукту (чи послуги) будь-якою організацією.

Очевидно, що підтвердження рівня компетентності (а не кваліфікації, рівень якої підтверджується відповідним дипломом або посвідченням) надзвичайно складна задача, для вирішення якої організація повинна створити свою внутрішню систему підтвердження компетентності персоналу. Така система має охоплювати основні етапи життєвого циклу персоналу від встановлення вимог до компетентності до перевірки виконання цих вимог за визначеними критеріями і подальшого вдосконалення цих вимог.

Так абсолютно всі стандарти, що визначають вимоги до компетентності як органу з оцінки відповідності, так і медичних лабораторій, організацій з надання послуг вимагають підтвердження компетентності усього задіяного в організації персоналу (без залучення будь-якої третьої сторони). Проблеми та ризики неупередженості, які при цьому виникають — очевидні. Підтвердження компетентності однієї частини власного персоналу організації завжди проводиться в самій організації так чи інакше іншою частиною персоналу.

  • Орган з оцінки відповідності — підприємство, установа, організація чи їх структурний підрозділ, що здійснює діяльність з оцінки відповідності, включаючи випробування, сертифікацію та інспектування.
  • Оцінка відповідності — процес доведення того, що визначені вимоги, які стосуються продукції, процесу, послуги, системи, особи чи органу, були виконані.
  • Компетентність — здатність застосовувати знання та навички для досягнення бажаних результатів.
  • Неупередженість — наявність об'єктивності.

Міжнародний стандарт ISO/IEC 17024:2012 визначає вимоги до компетентності органу із сертифікації персоналу, як незалежної третьої сторони, що може підтвердити свою компетентність шляхом акредитації в органі акредитації, що, своєю чергою, має відповідне визнання власної компетентності на міжнародному рівні.

  • ISO/IEC 17024:2012 (ДСТУ ISO/IEC 17024:2014). Оцінка відповідності. Загальні вимоги до органів, що проводять сертифікацію персоналу.
  • ISO/IEC 17025:2017 (ДСТУ ISO/IEC 17025:2017). Загальні вимоги до компетентності випробувальних та калібрувальних лабораторій.
  • ISO/IEC 17065:2012 (ДСТУ ISO/IEC 17065:2014). Оцінка відповідності — вимоги до органів, що здійснюють сертифікацію продукції, процесів та послуг
  • EN ISO 15189:2012 (ДСТУ EN ISO 15189:2015). Медичні лабораторії. Вимоги до якості та компетентності

Метою даної роботи є вивчення елементів такої системи сертифікації персоналу, в основу якої покладено незалежний акредитований орган сертифікації, що і забезпечує максимальну неупередженість при підтвердженні компетентності персоналу.

Перш за все проведемо аналіз вимог ISO/IEC 17024:2012, оскільки акредитований орган сертифікації персоналу (ОСП) має бути головним елементом майбутньої системи сертифікації персоналу.

Процес сертифікації є діяльністю, яка підтверджує виконання кандидатом (тобто таким заявником, який уже залучений до сертифікації) вимог схеми сертифікації та інших вимог. Самі вимоги схеми сертифікації складаються із вимог до компетентності та інших специфічних вимог (рисунок 1).

Якщо орган сертифікації персоналу пересвідчиться, що заявник виконав ці «передумови» проходження сертифікації (процес подання заявки р. 9.1 Стандарту ISO/IEC 17024:2012), то до нього можливо застосовувати процес оцінки (р. 9.2 Стандарту ISO/IEC 17024:2012) і персонал набуває статусу «кандидата».

Спектр можливих вимог до персоналу, які необхідно виконати 
з метою проходження сертифікації і подальших наглядів
РИСУНОК 1. Спектр можливих вимог до персоналу, які необхідно виконати з метою проходження сертифікації і подальших наглядів

У цьому статусі особа перебуває, проходячи такі етапи процесу сертифікації, як оцінювання, проведення іспиту (р. 9.3 Стандарту) та рішення щодо сертифікації (р. 9.4 Стандарту) і в разі підтвердження виконання вимог схеми сертифікації отримує сертифікат відповідності.

Тепер, в статусі сертифікованого персоналу, особа та орган сертифікації персоналу мають виконувати вимоги, що визначені, зокрема р. 9.5 «Призупинення, скасування або скорочення сфери сертифікації», р. 9.6 «Процес повторної сертифікації» та р. 9.7 «Використання сертифікатів, логотипів, знаків».

Порядок врегулювання конфліктних ситуацій між персоналом і органом сертифікації визначений розділами Стандарту 9.8 «Апеляція на рішення щодо сертифікації» та р. 9.9 «Скарги».

Зазначимо, що вимоги до системи управління ОСП (р. 10 Стандарту) абсолютно однакові, як для будь-якого іншого органу з оцінки відповідності в рамках загальної ідеології стандартів ISO/IEC серії 17000.

Загальні вимоги до неупередженості і конфіденційності, визначені р. 4 Стандарту теж слід вважати типовими для будь-якого органу оцінки відповідності.

Оскільки об’єктом сертифікації для органу сертифікації персоналу є людина і процес оцінювання відповідності проводиться теж людьми (персоналом ОСП, як правило, не використовуючи об’єктивних засобів вимірювань) та і схеми сертифікації розроблюються персоналом так чи інакше зацікавленим в роботі органу сертифікації, то проблеми, пов’язані з неупередженістю (при прийнятті рішення про ступінь компетентності кандидата та його відповідність вимогам) мають першочергове значення.

Напевне серед усіх органів з оцінки відповідності, що підпадають під акредитацію згідно з вимогами стандартів ISO/IEC серії 17000 саме орган сертифікації персоналу має найбільші ризики неупередженості (до того ж на відміну від усіх інших ООВ для органу сертифікації персоналу об’єктом сертифікації і головним інструментом оцінювання є людина).

Стандартний набір вимог до управління неупередженістю (характерний для будь-якого органу з оцінки відповідності) визначений в р. 4.3 «Управління неупередженістю» і включає головним чином ідентифікацію усіх можливих ризиків неупередженості, пов’язаних з діяльністю органу та дії з мінімізації чи ліквідації цих ризиків.

Головною особливістю, що визначає контекст і формує ризики неупередженості органу сертифікації персоналу є умови і методи навчання заявників, тобто визначення вимог до кваліфікації замовників, які врешті будуть покладені в основу бази порівняння для проходження різного роду оцінок компетентності (р. 5.2 Структура органу з сертифікації щодо навчання). Попереднє навчання може бути (і в більшості є) конкретною, необхідною вимогою схеми сертифікації.

Але визначення критеріїв такого навчання (де саме, в якій організації проходити навчання, який об’єм курсу, за яким навчальним планом, необхідна кількість навчальних годин і т. ін.) не повинно становити загрозу неупередженості. Звісно, орган сертифікації персоналу не може прямо або опосередковано вказувати заявникам, в якій саме організації необхідно пройти навчання, якщо вимоги до такого навчання є частиною вимог схеми сертифікації, адже, як правило, сам орган сертифікації персоналу не є закладом освіти, а персонал ОСП, залучений до процесу сертифікації не повинен брати будь-яку участь у навчанні кандидатів, що проходить сертифікацію.

Наступною особливою вимогою Стандарту є вимога до оцінювання якості результатів діяльності органу оцінки відповідності, тобто достовірності сертифікатів, виданих сертифікованому персоналу.

Знову ж таки, на жаль, якість результатів сертифікації персоналу не може бути перевірена об’єктивними методами вимірювань (як скажімо, для медичних лабораторій, ми застосовуємо метод міжлабораторних порівнянь, внутрішньо лабораторного контролю якості для моніторингу достовірності результатів випробувань або досліджень, записаних в протоколах).

У словнику ISO/IEC 17024:2012 вводяться поняття «придатності» та «надійності».

  • Придатність — докази того, що оцінка вимірює те, для чого вона призначена, як визначено у схемі сертифікації.
  • Надійність — показник ступеня, до якого сходяться оцінки різних іспитів, проведених у різний час та різних місцях, у різних формах та різними екзаменаторами.

Під придатністю оцінки кандидата розуміють надання органом сертифікації персоналу доказів того, що вибрана органом оцінка дійсно здатна вимірювати те, для чого вона призначена схемою сертифікації. А надійність — це показник ступеня, до якого сходяться оцінки різних іспитів, проведених у різний час та різних місцях, за різними формами різними екзаменаторами.

Отже, контролювати якість результатів органу сертифікації персоналу не просто, вважаючи на наявність значної суб’єктивної складової усього процесу сертифікації. Стандартом ISO/IEC 17024:2012 (р. 6.2.2 «Вимоги до екзаменаторів») обумовлено, що орган сертифікації персоналу повинен моніторити результати роботи екзаменаторів і надійність їх суджень. Це може бути спостереження на місцях, залучення до комісій спостерігачів та зацікавлених осіб, аналізування записів, звітів і процесу екзаменування, відгуки кандидатів.

Ми рекомендуємо створювати таку систему екзаменування, коли тести можуть розбиватися на блоки, що перевіряються різними екзаменаторами, дублювання екзаменаторів, їхня періодична перестановка та ін.

Питанням підтвердження придатності оцінки присвячені р. 8 «Схеми сертифікації» та р. 9.2 «Процес оцінки».

Схема сертифікації обов’язково повинна містити наступні елементи:

  • сфера сертифікації;
  • опис видів робіт, завдань персоналу в рамках сфери;
  • необхідну компетентність (рівень чи рівні компетентності, як здатність виконувати визначені роботи і завдання);
  • здібності, чи фізичні (психологічні) дані (якщо застосовано);
  • передумови, такі, як, наприклад, освіта, досвід роботи в даній сфері (якщо застосовано);
  • кодекс поведінки (якщо застосовано).

Схема сертифікації повинна містити наступні вимоги до процесу сертифікації:

  • критерії для первинної та повторної сертифікації (тобто, ті вимоги, що виставляються кандидатам, як еталон для досягнення);
  • методи оцінювання для первинної та повторної сертифікації (тобто яким чином ОСП буде оцінювати відповідність компетентності кандидатів вказаним критеріям, наприклад, шляхом перевірки наданих документів, далі тестуванням, чи за виконанням практичних робіт, які іспити плануються і як будуть проводитись;
  • критерії для призупинення і скасування сертифікації;
  • критерії для зміни сфери або рівня сертифікації (якщо застосовано чи передбачено схемою різні рівні компетентності).

Сам процес оцінювання має бути орієнтований таким чином, щоб виконання вимог схеми систематично перевірялося, а докази для підтвердження як елементів компетентності кандидата, так і дотримання вимог схеми періодично документувались.

Як бачимо, організація роботи самого органу сертифікації персоналу в рамках вимог ISO/IEC 17024:2012 є тільки частиною роботи по створенню результативної системи сертифікації персоналу, а сам ОСП є елементом такої системи.

Проведений аналіз вимог ISO/IEC 17024:2012 та аналіз вимог до персоналу (рисунок 1) показує, що в структуру такої системи мають бути покладені крім органу сертифікації персоналу елементи, що пов’язані із формуванням вимог, схемами сертифікації, навчанням та зацікавленими в сертифікації сторонами.

Узагальнюючи викладене вище на рисунку 2 представлено варіант системи сертифікації персоналу та показані взаємозв’язки між її елементами.

Варіант можливої структури системи сертифікації персоналу
РИСУНОК 2. Варіант можливої структури системи сертифікації персоналу

Як бачимо, на рисунку 2 орган сертифікації персоналу є елементом цієї системи і сам складається із таких основних елементів як схеми сертифікації, ресурси (персонал, обладнання, залучені до процесу органи), процес сертифікації, від заявки до сертифікації наглядів, системи управління органу сертифікації персоналу.

Орган акредитації, як елемент системи забезпечує (шляхом акредитації органів сертифікації персоналу) довіру до сертифікатів персоналу в країні та за її межами. Навчальні заклади забезпечують потреби персоналу в кваліфікації, за наявності виконують вимоги схем сертифікації ОСП до навчальних програм і самі ставлять перед органами сертифікації персоналу вимоги щодо неупередженості та врахування своїх інтересів.

Власником схем сертифікації може бути не тільки орган сертифікації персоналу, а й будь-яка організація, чи навіть регуляторний орган. Якщо так, то орган сертифікації персоналу має виконувати вимоги власника схеми до процесу сертифікації, а власник схеми є однією із головних зацікавлених в діяльності органу сертифікації персоналу сторін.

Вимоги до схем, компетентності персоналу та процесу сертифікації можуть формуватися не тільки організаціями, в яких працює сертифікований персонал (рисунок 2), а й законодавчими та регуляторними органами.

Наприклад, в Україні, персонал, що займається неруйнівним контролем (дефектоскопія залізничних колій, стінок атомних реакторів та ін.) в межах чинного законодавства України, обов’язково має бути сертифікований в органі сертифікації персоналу, акредитованим за ДСТУ ISO/IEC 17024:2012.

Висновок

За результатами проведеного аналізу вимог ISO/IEC 17024:2012 розроблений варіант системи сертифікації персоналу. Визначені елементи такої системи та їх взаємозв’язки.

ПЛАН НАВЧАННЯ ТОВ «НКЦ «ЄВРОАКАДЕМІЯ» на 2021 р.